Массовый подбор кадров: началась качественная оптимизация
Материалы выпуска
Массовый подбор кадров: началась качественная оптимизация Решения Гонка за кадрами Рынок Курс на сближение Экспертиза Обучение на опережение Инструменты «Наша задача — нанимать «своих» людей» Экспертиза Престижно и современно: молодежь снова готова работать на заводах Рынок
Решения Санкт-Петербург и область,
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска
Партнер статьи:
Массовый подбор кадров: началась качественная оптимизация
Несмотря не жесткую конкуренцию за рабочие места, поиск линейных сотрудников требует от компаний развитых навыков и высокой квалификации в сфере подбора персонала.
Фото: Виктор Бартенев/Интерпресс

Экономический кризис и, как следствие, сокращение спроса на рабочую силу значительно обострил конкуренцию на рынке труда. Однако даже в этих условиях поиск сотрудников остается непростой задачей. Если квалифицированные топ-менеджеры — штучный товар, то заполнение линейных вакансий требует хорошо выстроенной системы. При этом даже использование роботов в сфере HR пока не заменяет классических методов подбора.

Массовая потребность

Большинство компаний испытывают потребность в массовом наборе персонала. Это может быть регулярный рекрутинг, либо сезонный спрос. «Массовый рекрутинг чаще всего ассоциируется с масштабными проектами по подбору неквалифицированного персонала, то есть всех сотрудников, к которым работодатель не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, транспортировщики и комплектовщики на производстве, сотрудники call-центров и промоутеры в компаниях, организующих рекламные акции, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества неквалифицированных сотрудников для работы на позициях кассиров или страховых агентов», — говорит Станислав Соколовский, руководитель отдела по массовому подбору персонала Coleman Services.

К массовому подбору нередко относят и так называемые региональные проекты, в ходе которых задачей кадровых служб или агентств становится ротация большого числа сотрудников на одинаковые должностные позиции в различных регионах. Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана и сезонными всплесками деловой активности, добавляет он.

Все не так просто

И рекрутеры, и работодатели уверенны в том, что массовый подбор — это не такая простая задача, как кажется. «Бытует мнение, что массовый подбор персонала — это легко и просто. На мой взгляд, умение осуществлять такой подбор — это «высший пилотаж». На вопрос, что сложнее, закрыть вакансию главного бухгалтера или найти бригаду комплектовщиков на склад — я отвечу, что сложнее найти последних», — рассказывает Станислав Соколовский. По его словам, топовые кандидаты «у всех на слуху», их рекрутеры знают практически «в лицо», директора переходят из одной компании в другую, часто это конкуренты или один сегмент рынка.

«Они все мотивированы на профессию, на деньги. Как только вы им позвоните, они пойдут с вами пить кофе и обсуждать карьерные перспективы. Попробуйте пригласить попить кофе хотя бы десяток людей, готовых встать, например, на упаковочную линию. В подборе таких людей действительно нужен профессионализм», — уточняет он.

Бизнес при массовом подборе также уделяет процессу большое внимание. «Результат массового подбора персонала всегда зависит от качества построения самого процесса. Это всегда полноценный проект, в котором необходимо грамотно рассчитать ресурсы и воронку подбора, построить план-график, запланировать активности, прописать методологию и «держать руку на пульсе» на протяжении всего проекта», — рассказывает Елена Салихова, руководитель блока по работе с персоналом банка «Открытие».

Аналогичного мнения придерживается и Станислав Соколовский. По его словам, любой проект по массовому подбору требует четкой организации, планирования, следования поставленным срокам, отработанным способам поиска и подбора персонала. Прежде всего, это сроки подбора и количество необходимого персонала. Но, и, конечно, оценка нужной квалификации кандидатов.

«Как правило, на подбор сотрудников выделяется один-два месяца. Срок может варьироваться в зависимости от необходимого количества работников, требуемой квалификации сотрудников, времени года (к примеру, летом в связи с сезоном отпусков срок может быть увеличен), а также от степени планирования мероприятий по подбору. При правильном подходе, когда проанализированы и удачно выбраны каналы привлечения сотрудников, четко определены требования к кандидатам и без больших временных промежутков спланированы сами собеседования, временные затраты можно существенно сократить», — делится опытом Виталий Коробов, директор по развитию Строительно-инвестиционного холдинга «Аквилон Инвест».

По его словам, холдинг «Аквилон Инвест» сейчас не использует массовый подбор персонала, работая как заказчик с субподрядными организациями. «Однако мы готовы провести все необходимые мероприятия, если того потребует ситуация», — уверен он.

По наблюдениям Елены Салиховой, во многих компаниях устанавливается средний срок закрытия вакансий в зависимости от ее уровня и спецификации. «Для массовых вакансий начального уровня небольшой — около 30 дней», — полагает она.

Во всеоружии

Если говорить о квалификации и адаптации сотрудников, то и здесь существуют нюансы. Как рассказывает Станислав Соколовский, количество требуемых сотрудников обычно определяет непосредственный заказчик. И зачастую, это зависит от нескольких факторов: или это новый крупный заказ на производстве, или сезон массовых отпусков штатных сотрудников, или открытие новой производственной линии.

«При массовом рекрутинге необходимо быть во «всеоружии» и учитывать любые форс-мажоры, ведь при подборе специалистов низшего звена есть вероятность того, что в последний момент кто-то может отказаться. В виду этого, в резерве всегда должны быть кандидаты, готовые заменить «отказника», — добавляет он.

Кроме того, сначала кандидаты получают лишь ограниченную информацию о компании, поэтому, попадая в незнакомую среду, испытывают определенный дискомфорт и стресс. Чтобы вписать новый персонал в структуру компании, нужна хорошо отлаженная система адаптации сотрудников.

«От работодателей требуется быстрота в принятии решений и планирование работы с нанятым персоналом на всех дальнейших этапах: оформление новых сотрудников, выделение дней знакомства с фирмой и ее структурой, обеспечение новичков обустроенными рабочими местами, организация массовой стажировки», — уточняет Станислав Соколовский. Работодатели должны быть готовы к тому, что существуют и риски: после обучения часть кандидатов отказываются от вакансии и зачастую приходится продлевать процесс поиска и обучения, что грозит финансовыми потерями.

За что платим

Стоимость услуг зависит от количества привлекаемых сотрудников, их квалификации. Как рассказывает Наталия Драгун, менеджер по развитию бизнеса Coleman Services, гонорар за услугу складывается из нескольких составляющих: количество требуемого персонала, уровень заработных плат, условия труда, и сроки проекта. Это может быть временное трудоустройство или постоянное. «Немаловажную роль играет и география поиска — в небольших городах его проводить гораздо сложнее, особенно при наличии нескольких производств в районе. Но во главе угла, конечно же, находится квалификация требуемых сотрудников.

Поиск узконаправленных специалистов является наиболее трудозатратным, что влечет за собой увеличение гонорара за подбор. «В любом случае при необходимости массового подбора прибегнуть к услугам специализированного кадрового агентства зачастую является экономически более выгодным ходом, чем трата времени и сил сотрудников отдела персонала», — говорит Наталия Драгун.

География поиска также зависит от сферы деятельности. Например, как поясняет Виталий Коробов, в строительной сфере она охватывает всю Россию, так как это помогает сэкономить бюджет компании и сократить время набора. «Вариант привлечения «безвизовых» иностранных граждан рассматривается в том случае, когда требуются рабочие для низко квалифицированного труда. И только при наличии у соискателей документов, разрешающих ведение трудовой деятельности на территории России», — рассказывает он.

Кто поспорит с роботом

Методы поиска массового персонала сейчас стали применяться и в он-лайн сервисах. Но классический рекрутинг остается базовым.

«Все классические методы поиска и оценки кандидатов на рынке HR давно известны и используются многими компаниями: от тестирования и асcесментов до всех видов интервью. Мы не исключение. Эти методы уже доказали свою эффективность и еще не потеряли свою актуальность», — уверенна Елена Салихова.

Она отмечает, что в последнее время обозначились позитивные тренды, направленные на оптимизацию процессов привлечения, отбора и оценки. Нельзя не вспомнить робота Веру, искусственный интеллект, сервисы видео-интервью и другие наработки, которые набирают все большую популярность.

Рекрутеры не отказываются от проверенных и доказавших свою эффективность способов массового набора. Сейчас основной тренд — комбинация классики и новых технологий.

«Для эффективного массового подбора персонала нужно задействовать различные способы привлечения кандидатов, ограничиваться не надо», — утверждает Калиниченко, менеджер по работе с клиентами Coleman Services. По ее мнению, прежде всего — это специализированные сайты по поиску работы — hh.ru, SJ и т д. «Довольно эффективной является реклама в СМИ-радио, газетах. «В период развития интернета нужно максимально использовать его ресурсы — группы в социальных сетях по поиску работы, новостные порталы, в которых также размещаются вакансии, группы для выпускников ВУЗов. Не теряют актуальности ярмарки вакансий и биржи труда. Как альтернативу «живому» обзвону может использоваться Робот Вера, однако не все кандидаты готовы к общению с роботом, что может привести к курьезным ситуациям», — резюмирует она.