Пожалуйста, отключите AdBlock!
AdBlock мешает корректной работе нашего сайта.
Выключите его для полного доступа ко всем материалам РБК
Бизнес переходит на новые технологии хедхантинга
Материалы выпуска
Служба занятости Петербурга взяла курс на обновление Решения Бизнес находит новый смысл в корпоративном волонтерстве Инструменты В поисках талантов: найти и удержать Решения Учить или доучивать: как бизнес решает проблему дефицита кадров Инструменты Искусственный интеллект спешит на помощь HR-менеджерам Решения Роботы против человека: кто потеряет работу первым Инструменты Бизнес переходит на новые технологии хедхантинга Инструменты «Наша задача — нанимать «своих» людей» Экспертиза
Инструменты Санкт-Петербург и область,
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска
Бизнес переходит на новые технологии хедхантинга
Дефицит кадров меняет подход бизнеса к подбору персонала
Работодатели нуждаются в высококвалифицированных кадрах, за которые на рынке труда развернулась конкурентная борьба. Как следствие, меняются методы поиска нужных специалистов.
Фото: Светлана Холявчук/Интерпресс

Дефицит высококвалифицированного персонала привел к ужесточению борьбы за кадры. Это заставляет работодателей использовать новые методы рекрутинга, обеспечивающие максимальную точность в оценке соискателей, и более индивидуально подходить к мотивации ценных сотрудников. Однако работа в новых условиях требует особых компетенций от HR-департаментов, профессионализм которых становится ключевым условием конкурентоспособности бизнеса.

Непростая ситуация

В 2017 году работодатели Петербурга разместили больше вакансий, чем годом ранее, говорят представители рекрутинговых компаний. «За десять месяцев 2017 года число предложений для новых сотрудников в Петербурге выросло на треть», — сказал представитель сервиса по поиску работы и сотрудников SuperJob.ru Сергей Денисенко. Рост обеспечили вакансии в сфере безопасности, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, а также маркетинга, рекламы и PR.

Подразделение Kelly Services CIS по массовому подбору персонала в Санкт-Петербурге в середине марта 2017 года закрыло втрое больше вакансий, чем за аналогичный период 2016 года, отметила территориальный директор Kelly Алина Белинская. По ее словам, как правило, сезон размещения массовых вакансий начинается в мае и заканчивается в сентябре-октябре, а в этом году он начался в марте, а закончился в конце ноября. «Год оказался насыщенный с точки зрения вакансий. Насколько мне известно, аналогичная ситуация складывается и в других секторах по подбору персонала — от специалистов до высшего менеджмента», — добавила она.

В 2017 году работодатели Петербурга разместили больше вакансий, чем годом ранее, говорят представители рекрутинговых компаний.

В Kelly рассчитывают, что спрос на сотрудников сохранится и в следующем году. Драйверами могут выступить компании автопрома и фарминдустрии. «Многие компании сообщают нам о прогнозируемом приросте продаж в 2018 году на 40%», — сказала Алина Белинская.

В свою очередь директор рекрутинговой компании «1000 кадров» Мария Маргулис согласилась с тем, что в этом году действительно было несколько проектов, которые повлияли на рынок труда. Например, проводились наборы смен на автозаводы. «Однако в целом ситуация на рынке непростая, ведь в городе нет новых больших частных проектов», — говорит Маргулис.

Как следствие, прогнозы на ближайшую перспективу далеко не оптимистичные. В SuperJob.ru опасаются, что 2017-й станет последним годом роста числа реальных рабочих мест. «С будущего года начнется сокращение предложения для сотрудников низкой квалификации на 5% каждый год. Реальная безработица будет расти на эту же цифру», — считают в SuperJob.ru.

Зона дефицита

Серьезных изменений в структуре спроса на персонал эксперты не заметили. По-прежнему сложно найти квалифицированных рабочих — фрезеровщиков, операторов станков с ЧПУ, токарей, говорит Алина Белинская. Это связано с тем, что образовательные учреждения пока не выпускают на рынок таких специалистов в необходимом количестве, а профессионалов с большим опытом и стажем в компаниях работодатели стараются удерживать хорошими компенсационными пакетами.

Сложно найти кандидатов на позиции в сфере life science (особенно представителей медицины) и IT-специалистов, необходимых для разработки программных продуктов.

Примечательно, что в числе дефицитных специалистов оказались сами рекрутеры. «Даже мы, рекрутинговая компания, замечаем, что рекрутеров быстро расхватывают, это очень востребованные специалисты. Хороших рекрутеров на рынке мало», — говорит представитель Kelly Services.

Сложно найти кандидатов на позиции в сфере life science (особенно представителей медицины) и IT-специалистов, необходимых для разработки программных продуктов.

Точечный подбор

Вместе с тем, подходы бизнеса к поиску персонала меняются. «Работодатели сосредоточились на точечном подборе. Они охотятся за профессионалами, которые будут давать результаты для бизнеса. Таким людям компании готовы предлагать повышенные зарплаты, бонусы и другие преференции. В основном это высококвалифицированные специалисты, которых отбирают более тщательно, что занимает больше времени», — отмечает Сергей Денисенко.

Работодатели подтверждают, что рынок испытывает дефицит высокопрофессиональных кадров. В «Группе ЛСР» вакансии в бэк-офисе и по рабочим профессиям, не требующим высокой квалификации, закрываются быстро. «А вот найти человека на инженерную позицию непросто. Сложно найти квалифицированных рабочих (слесарей-ремонтников, электромонтеров и т.п.). Подобные специалисты дефицитны на рынке труда», — отметила директор по персоналу группы Полина Голубева.

В компании «ЮИТ Санкт-Петербург» заметили, что сейчас как раз сложнее стало закрывать позиции среднего уровня, особенно административные. По словам директора по персоналу этой компании Ксении Битулиной, проблема в том, что отклик на такие вакансии очень большой. Менеджеру по подбору приходится обрабатывать огромное количество резюме, и далеко не все они релевантны размещенному предложению.

Поиск высококлассных специалистов в компаниях ведется постоянно, признает генеральный директор страхового общества «Помощь» Александр Локтаев.

Экономичный поиск

Одновременно идет и оптимизация расходов на подбор персонала. В Superjob подсчитали, что средняя стоимость закрытия вакансии по России в 2016 году снизилась до 3900 руб., с 4600 руб. годом ранее.

Впрочем, как отмечает Алина Белинская, работодатели редко высчитывают среднюю стоимость подбора, поскольку этот параметр зависит от текучести кадров, объема и этапов набора, числа привлекаемых агентств. Чаще всего бюджет на подбор зависит от планов продаж компаний. Например, расходы на открытие дополнительной производственной смены в 400-500 человек могут составить 8-10 млн руб. с учетом затрат на рекламу. Вакансии топового уровня обходятся работодателям в 500 тыс. руб., а иногда и больше.

Затраты Группы ЛСР на подбор персонала в трех регионах присутствия компании составили порядка 3 млн руб. По словам Полины Голубевой, смена персонала в компании происходит в пределах плановой текучести и не превышает 10%.

Александр Локтаев сообщил, что услуги сайтов по поиску персонала обходятся в 600 тыс. руб. в год. Чтобы получить итоговую стоимость рекрутинга к этой сумме придется прибавить заработную плату сотрудников отдела персонала. В среднем «Помощь» размещает до 30 вакансий в год.

ГУП «Пассажиравтотранс» платит online-сервисам 192 тыс. руб. в год и в среднем принимает на работу около 3 тыс. человек.

В среднем одна вакансия закрывается за три недели, — говорят представители компаний и рекрутеры.

Расходы на открытие дополнительной производственной смены в 400-500 человек могут составить 8-10 млн руб. с учетом затрат на рекламу. Вакансии топового уровня обходятся в 500 тыс. руб., а иногда и больше.

Своими силами

В основном бизнесмены предпочитают набирать персонал собственными силами, к помощи рекрутинговых агентств они прибегают в исключительных случаях. Так в ЛСР практически 100% найма персонала проводится силами сотрудников HR-подразделений группы. Сотрудничество с кадровыми агентствами — единично, и, как правило, к нему прибегают для поиска редких специалистов, говорит Полина Голубева.

«ЮИТ Санкт-Петербург» обращается в специализированную структуру, когда требуется закрыть позицию руководителя высокого уровня, или редкого высококвалифицированного специалиста, которого сложно найти на рынке.

«Ростелеком Северо-Запад» также в поисках кадров рассчитывает на свои силы. Причем специалистов, которые будут работать в регионах Северо-Запада, HR-служба компании ищет в Санкт-Петербурге. «У нас большие объемы рекрутмента, особенно это касается позиций уровня линейных специалистов в коммерческом и техническом блоках. Сроки подбора зависят от требований и региона, куда набирают сотрудников», — сообщила директор по организационному развитию и управлению персоналом «Ростелеком Северо-Запад» Ирина Тамбовская.

В основном бизнесмены предпочитают набирать персонал собственными силами, к помощи рекрутинговых агентств они прибегают в исключительных случаях.

По четким правилам

Вместе с тем, в Kelly Services отмечают, что многие компании, в кризисные годы занимавшиеся подбором самостоятельно, вернулись к услугам агентств и перевели эту деятельность на аутсорсинг. Среди преимуществ такого решения — снижение операционной нагрузки, минимизация трудовых рисков, предсказуемый уровень сервиса, централизация бюджета на подбор и анализ стоимости найма, — говорит Алина Белинская.

В крупных компаниях процедуры подбора персонала в большинстве случаев детально прописаны, рассказывает Мария Маргулис. Существуют четкие правила относительно того, когда, по каким позициям и в какие (по уровню) кадровые агентства следует обращаться.

Если, к примеру, производственная компания открывает массовый подбор, то руководство оценивает внутренние ресурсы организации. Так, чтобы закрыть 15-20 позиций потребуется провести 80-120 очных интервью и 450-600 собеседований по телефону. При этом в массовом подборе ресурсы включают труд рекрутера и его ассистента, которые непосредственно проводят интервью, рабочее время секретаря, который встречает кандидатов, предоставление переговорных для проведения презентаций и собеседований и т.п.

В крупных компаниях процедуры подбора персонала в большинстве случаев детально прописаны. Существуют четкие правила относительно того, когда, по каким позициям и в какие кадровые агентства следует обращаться.

Поиск онлайн

Наиболее эффективным инструментом поиска персонала стал интернет. Глобальная сеть практически вытеснила из обихода другие способы подбора сотрудников, в частности, печатные СМИ. Помимо специализированных сайтов резюме и вакансии размещают в социальных сетях.

«Количество онлайн-источников привлечения кандидатов каждый год расширяется. В этом году их количество подошло к сотне. Как и все в интернет-пространстве, их качество и эффективность тоже меняются, важно отслеживать эти изменения», — говорит Мария Маргулис.

Вместе с ростом числа сайтов увеличивается количество дополнительных сервисов, упрощающих поиск нужного резюме. Появились боты и поисковые системы, которые помогают анализировать резюме, поведение и интересы соискателей. «В работе рекрутерам помогают инструменты, таргетирующие рекламу о вакансиях точечно, то есть непосредственно тем, кто нас интересует и в соответствии с требованиями клиентов. Например, если портрет идеального кандидата: возраст 25-30 лет, проживает в определенном городе и среди его интересов — футбол, то новые технологии позволяют направить именно такому кандидату информацию о вакансии», — рассказывает Алина Белинская. Такие технологии помогают экономить время ресечеров на поиск и отбор необходимых кандидатов.

Уже стало привычным проведение интервью с соискателем с помощью онлайн-мессенджеров. Причем, если раньше этими способами связи пользовались при рекрутинге иногородних специалистов, сейчас такой вариант общения применяется и в случаях, когда соискатели и рекрутеры находятся в одном городе.

Вместе с ростом числа сайтов увеличивается число дополнительных сервисов, упрощающих поиск резюме. Появились боты и поисковые системы, которые помогают анализировать резюме, поведение и интересы соискателей.

Подводные камни

Но у технологического бума есть и свои минусы. «В онлайн мире работодателю становится сложнее себя позиционировать: ведь кандидаты получают большое количество информации, на фоне которой довольно тяжело привлечь внимание, особенно небольшим фирмам», — говорит Мария Маргулис.

Развитие технологий требует не только особых компетенций от персонала, но и принципиально иных подходов к поиску специалистов. Работодатели, которые смогут быстро освоить новые методы, получат преимущества перед конкурентами.

Современные технологии рекрутинга и лучшие практики организации работы HR-департаментов станут одной из тем Санкт-Петербургского международного форума труда.