Пожалуйста, отключите AdBlock!
AdBlock мешает корректной работе нашего сайта.
Выключите его для полного доступа ко всем материалам РБК
Поиск работы в соцсетях: ставь лайк
Материалы выпуска
Стабильность в преддверии вызовов Рынок Рынок труда: от монолога к диалогу Экспертиза Из регистраторов – в регуляторы Решения Профстандарты о двух концах Инструменты Поиск работы в соцсетях: ставь лайк Инструменты Рейтинг Financial Times: выпускники СПбГУ стали богаче Экспертиза
Инструменты Санкт-Петербург и область,
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска
Поиск работы в соцсетях: ставь лайк
Социальные сети все чаще применяются не только в личных целях, но и в профессиональных. Например, эти ресурсы используют кадровики для поиска и оценки кандидатов. Да и соискатели нередко ищут вакансии в своих «лентах». П

Статистика рекрутеров говорит о том, что популярность соцсетей в качестве канала для подбора сотрудников постоянно растет. Согласно результатам международного исследования Kelly Services, в котором приняли участие HR- менеджеры и рекрутеры компаний, социальные сети входят в ТОП-5 источников по поиску кандидатов, а по некоторым проектам - в ТОП-3.

По данным кадрового холдинга АНКОР, около 83% компаний используют соцсети не только для продвижения брэнда, продуктов и услуг, но и активно размещают на своих страницах, а также в сообществах и группах информацию о вакансиях.

Попасть «в яблочко»

По мнению рекрутеров, у такого способа найма есть немало плюсов. Как утверждают в АНКОР, прежде всего, это возможность быстрого и точного поиска нужного кандидата. Также соцсети позволяют с более высокой скоростью выстраивать диалог между работодателем и соискателем. Особенно это касается кандидатов - представителей поколения Y. Ведь они проводят в социальных сетях большую часть свободного времени, а значит, связаться с ними посредством соцсетей и сразу пригласить на встречу – наиболее быстрый и эффективный путь, считают в АНКОР.

Не менее важно, что подписчики страниц кадровых агентств или компаний-работодателей оперативно получают информацию о «горящих» вакансиях, что повышает вероятность быстрого отклика от большего числа претендентов на работу.

Для кадровиков также полезны отзывы соискателей и коллег «по цеху» на размещенные вакансии. В АНКОР подчеркивают, что в режиме онлайн рекрутер получает доступ к эксперту, который готов поделиться опытом, а возможно, и помочь скорректировать профиль идеального кандидата, сделать вакансию более привлекательной, поделиться своим мнением о том, почему конкретное предложение неинтересно или неконкурентно на рынке.

В свою очередь, кандидаты имеют возможность получить обратную связь и рекомендации от действующих сотрудников. В результате, можно устроиться к проверенному работодателю. А в переписке с представителем компании у специалиста появляется возможность познакомиться – хотя бы отчасти – с корпоративной культурой компании, стилем общения в ней и оценить, насколько она отвечает его ожиданиям. Таким образом повышается степень осознанности выбора, снижается вероятность «быстрого увольнения».

То, чего нет в резюме

Помимо непосредственно размещения вакансий, кадровики черпают из соцсетей более подробную информацию о ​жизни специалистов вне работы.

По данным опроса HeadHunter, 76% работодателей изучают страницы кандидатов. Большинство HR-ов таким образом стремятся узнать, что специалист представляет из себя как личность, каковы его интересы, увлечения, какие фото он размещает в публичном пространстве. По оценкам HeadHunter, это важно для 98% компаний. Чуть меньше половины работодателей стремятся отыскать в профилях недостающую в резюме информацию, просматривая ленту активности и профессиональные контакты. Четверть опрошенных признались, что в социальных сетях они ищут подтверждение достоверности сведений из резюме.

Социальное первенство

Что касается ресурсов, где наиболее эффективно подбирать специалистов и оценивать их на соответствие вакансии, то здесь мнения работодателей расходятся. Многое зависит от конкретной позиции и требований к соискателю. По данным опроса HeadHunter, для изучения социального портрета кандидата работодатели пользуются преимущественно ВКонтакте (90% опрошенных). Facebook используют 53% , LinkedIn – 41%, Одноклассники – 34%. Еще 5% опрошенных ищут информацию о соискателях в IT-сообществе Habrahabr.

По наблюдениям Kelly Services, на первом месте в мире и в России находится LinkedIn. На втором в мире - Facebook, в то время как в России это место, без сомнений, принадлежит ВКонтакте.

Относительно LinkedIn, аналогичного мнения придерживаются и в АНКОР. В первую очередь потому, что это профессиональная сеть. Она фактически содержит резюме, портфолио соискателя в удобном и привычном для рекрутера формате. Анализируя публикации и репосты пользователя, рекрутер может ознакомиться со всем спектром профессиональных интересов и векторов развития потенциального сотрудника.

Кроме того, в LinkedIn есть возможность найти «нужного» кандидата, даже если в настоящее время он не находится в поиске работы. Можно предложить ему интересный проект, и, что называется, «попасть в яблочко». В АНКОР отмечают: даже если данный кандидат не готов принять предложение, то чаще всего он может дать рекомендации рекрутеру – кто мог бы заинтересоваться вакансией. (Особо отметим, что, несмотря на то, что сеть LinkedIn в ноябре 2016 года была заблокирована Роскомнадзором, доступ к ней, используя различные способы обхода блокировки, пока продолжают сохранять большинство профессионалов.)

Есть различия и в зависимости от возрастной категории требуемых кадров. Так, по мнению рекрутеров, Facebook популярен, больше, чем, например, ВКонтакте, если нужно найти профессионала в возрасте от 30 лет. Тогда как в поиске активной молодежи: абитуриентов, студентов и выпускников – рекрутеры, напротив, чаще находят нужных кандидатов именно в ВКонтакте, уверены в АНКОР.

Достаточно эффективны и профессиональные сообщества. В HeadHunter обьясняют, что это могут быть как группы, посвященные теме занятости, так и отраслевые, например, группы PR, строительство, судостроение. В них публикуются предложения о работе, направленные на конкретную аудиторию специалистов, что значительно упрощает поиск нужного персонала.

Екатерина Скородумова, специалист по подбору постоянного персонала Coleman Services в Санкт-Петербурге:

Есть несколько факторов, исходя из которых я, как рекрутер, принимаю решение: использовать социальные сети для поиска кандидатов или нет. Самый главный - профессиональный уровень требуемого кандидата. Я занимаюсь подбором персонала высшего и среднего звена в крупные российские и международные компании, и такие кадры чаще всего можно встретить на просторах LinkedIn. Не все подобные ресурсы дают возможность взглянуть на карьеру кандидата и узнать, что о его профессиональных навыках думают клиенты и коллеги. Здесь масса преимуществ, как для соискателя, который хочет быть up-to-date, так и для сотрудника HR, для которого такая сеть – кладезь полезных контактов и источник высококвалифицированных специалистов. В профиле сразу можно ознакомиться и с бэкграундом потенциального кандидата, заполучить номер мобильного телефона и e-mail нужного человека или, тут же, в сообщениях выйти с ним на связь. Другими словами, LinkedIn – это актуальная база людей, которые в большинстве своем только и ждут, когда ты сделаешь им привлекательное предложение по работе.

Вопрос приватности

Безусловно, пренебрегать таким каналом поиска работы, как соцсети, не стоит. Как рекомендуют в Kelly Services, чтобы увеличить свои шансы на успех, нужно привести в соответствие информацию на своей странице - проверить настройки приватности для личной информации и фото. Стоит указать информацию о своем опыте работы и достижениях – в случае с деловыми соцсетями. Также нужно обращать внимание на надежность источника информации, наличие корпоративных адресов электронной почты при отклике на вакансию.

Одно из наиболее важных правил: осторожно относиться к информации, размещенной в своей ленте, если она не рассчитана исключительно на друзей. Как показывает исследование HeadHunter, оттолкнуть 70% рекрутеров могут личные фото, компрометирующие кандидата, 58% насторожит несоответствие информации в резюме и в социальном профиле. Так же на имидже кандидата, скорее всего, негативно скажется участие в острых политических дискуссиях или негативные высказывания о предыдущем месте работы.

По мнению экспертов АНКОР, нередко важна любая деталь - от размещенного поста до фотографии профиля. Каждый работодатель оценивает профиль кандидата через призму убеждений и ценностей компании. Работодатели, имеющие строгую корпоративную культуру, например, из финансового сектора, вряд ли заинтересуются кандидатом, в чьем профиле будет, пусть даже шуточная фотография, где сотрудник спит на рабочем месте или танцует на столе на корпоративном празднике.

В числе минусов для кадровиков при использовании этого канала представители отрасли отмечают: рекрутеру в огромном потоке информации, которую он получает, анализируя профили кандидатов, зачастую бывает непросто выделить наиболее ценные сведения. Это требует определенных временных затрат. Накладывает отпечаток и специфика общения с кандидатами в социальных сетях: многие из них позволяют себе в общении с рекрутером больше свободы, нежели в более привычной, «традиционной» рабочей среде.

Кандидаты же, по наблюдениям АНКОР, нередко жалуются на то, что не готовы быть под пристальным контролем работодателя, и оставляют открытыми свои страницы лишь в одной-двух соцсетях, формируя таким образом пространство для частной жизни.

HR-ы сходятся во мнении, что рекрутмент в соцсетях, конечно, не заменит традиционный формат: резюме, собеседований, тестирования. Это дополнительный инструмент, но, отнюдь не лишний.

Мария Добрянская, специалист по подбору временного персонала Coleman Services в Санкт-Петербурге:

ВКонтакте могут быть интересные предложения для молодых специалистов, творческих личностей, или для тех, кто ищет подработку. У каждого города есть несколько групп ВКонтакте, в том числе, посвященных поиску работы. Можно попробовать поискать «кружки по интересам», например для подработки хорошо использовать группы, которыми преимущественно пользуются молодые люди, например, посвященные знакомствам. Хорошо работают группы, в которых сидят мамочки (для декретниц также актуален вопрос подработки).
Всегда стоит помнить о безопасности, не стесняйтесь просить у потенциальных работодателей ссылки на сайты, читайте отзывы, проверяйте информацию.
Зачем работодатели просматривают профили потенциальных кандидатов? Во-первых, на странице можно найти ответы на вопросы, которые не всегда удобно задавать на собеседовании, например ваше семейное положение (гражданские браки не отображаются в паспорте), наличие детей, уровень жизни в целом. Во вторых, HR-специалист в крупной компании просматривая посты, фотографии, анализируя информацию о том, на какие группы и сообщества вы подписаны - делает выводы о том, как вы проводите свободное время, чем увлекаетесь, оценивает уровень вашего интеллектуального развития. Подобный анализ поможет оценить, соответствует ли кандидат уровню корпоративной культуры компании, как будет проходить его адаптация в коллективе. Также, оценивая профиль, можно проверить достоверность данных, указанных в резюме. Практически у каждой компании есть группы и сообщества ВКонтакте, и отсутствие потенциального кандидата в этих сообществах служит сигналом к дополнительной проверке информации. Кроме того, в списке друзей HR-специалист может увидеть общих знакомых и поинтересоваться у них о том, что в действительности представляет собой потенциальный работник – это, можно сказать, современный способ сбора рекомендаций. Если вы любите порассуждать о том, что любите путешествовать и ненавидите работу - держите свой профиль закрытым, так как иногда этой информации бывает достаточно, чтобы сделать выбор не в вашу пользу.